สารบัญ
การรับบุคลากรใหม่เข้าสู่องค์กรถือเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญ แต่สิ่งที่สร้างความกังวลใจให้ทั้งนายจ้างและฝ่ายบุคคลคือจะมั่นใจได้อย่างไรว่าพนักงานคนนั้นใช่สำหรับองค์กรจริง ๆ วันนี้ Build Me Up Consultant จะขอพาทุกท่านไปทำความเข้าใจเกี่ยวกับเงื่อนไขทางกฎหมายของสิ่งที่เรียกว่าช่วงทดลองงาน หรือ Probation เพื่อให้บริษัทสามารถบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างถูกต้อง และลดความเสี่ยงจากการฟ้องร้องในอนาคต
Probation คืออะไร ทำความเข้าใจสถานะลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน
Probation คือ ระยะเวลาที่นายจ้างกำหนดขึ้นเพื่อพิสูจน์ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ และการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานใหม่ก่อนที่จะตัดสินใจบรรจุเป็นพนักงานประจำอย่างเต็มตัว แม้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานจะไม่ได้มีการบัญญัติคำว่า “ช่วงทดลองงาน” ไว้โดยเฉพาะ แต่ในทางปฏิบัติกฎหมายจะถือว่า Probation เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งมีผลผูกพันทางกฎหมายทันทีตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน
พนักงานใหม่คือพนักงานประจำ มีสิทธิรับสวัสดิการตั้งแต่วันแรก
หนึ่งในความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือการคิดว่าพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงาน จะมีฐานะเป็นพนักงานชั่วคราว แต่ตามกฎหมายแล้วพนักงานที่อยู่ใน Probation มีสถานะเป็น “พนักงานประจำ” ตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน ดังนั้นพนักงานจึงมีสิทธิได้รับความคุ้มครอง และสวัสดิการตามที่กฎหมายกำหนด เช่น สิทธิการลาป่วยโดยได้รับค่าจ้าง หรือสิทธิในประกันสังคม ซึ่งหากบริษัทต้องจัดการข้อมูลส่วนนี้ให้เป็นระบบและถูกต้องตามกฎหมาย
ระยะเวลาที่เหมาะสมของช่วงทดลองงาน และเกณฑ์การประเมิน
การกำหนดระยะเวลาของช่วงทดลองงานนั้น กฎหมายไม่ได้จำกัดไว้ว่าต้องเป็นกี่วัน แต่บริษัทส่วนใหญ่มักกำหนดไว้ที่ 90-120 วัน เพื่อให้สอดคล้องกับมาตรา 118 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน Build Me Up Consultant แนะนำให้นายจ้างวางเกณฑ์การประเมินผลการทำงานที่ชัดเจนตั้งแต่เริ่มสัญญาจ้าง เพื่อให้กระบวนการ Probation คือการคัดกรองบุคลากรที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ
ทำไมบริษัทส่วนใหญ่จึงนิยมกำหนดช่วงทดลองงานไม่เกิน 119 วัน
เหตุผลสำคัญที่ทำให้การทำ Probation มักไม่เกิน 119 วัน เป็นเพราะมาตรา 118 ระบุว่า หากพนักงานทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไปแล้วถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดร้ายแรง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยอย่างน้อย 30 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย ดังนั้นเพื่อให้บริษัทมีเวลาพิจารณาผลงานและตัดสินใจได้ทันก่อนที่เงื่อนไขค่าชดเชยจะเริ่มทำงาน การสิ้นสุดช่วงทดลองงานหรือการแจ้งผลประเมินจึงควรเกิดขึ้นภายในวันที่ 110-115 เพื่อความปลอดภัยทางกฎหมายของบริษัทเอง
การกำหนดตัวชี้วัด KPI และสมรรถนะที่นายจ้างควรใช้ประเมิน
เพื่อให้การทำ Probation คือกระบวนการที่ยุติธรรม นายจ้างควรใช้ตัวชี้วัดอย่าง KPI (Key Performance Indicator) มาเป็นเกณฑ์ตัดสิน โดยครอบคลุมทั้งเรื่องสมรรถนะ (Competency) ในการปฏิบัติงานตาม Job Description ทัศนคติ (Attitude) ที่สอดคล้องกับค่านิยมบริษัท และปฏิสัมพันธ์ (Relationship) กับเพื่อนร่วมงาน เพราะการประเมินผลช่วงทดลองงานอย่างเป็นระบบ จะช่วยให้บริษัทตัดสินใจจ้างงานต่อได้อย่างมั่นใจ หรือหากต้องเลิกจ้างก็จะมีหลักฐานรองรับความชอบธรรมในการตัดสินใจนั้น
ขั้นตอนการเลิกจ้างเมื่อไม่ผ่านโปร อย่างไรให้ถูกกฎหมายและเป็นธรรม
หากผลการประเมินในช่วงทดลองงานออกมาว่าพนักงานไม่ผ่านเกณฑ์ สิ่งที่นายจ้างต้องดำเนินการอย่างรอบคอบคือกระบวนการเลิกจ้างที่ถูกกฎหมาย การทำ Probation ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะให้ออกเมื่อไหร่ก็ได้โดยไม่แจ้งล่วงหน้า เพราะสัญญาจ้างในช่วงทดลองงานยังคงต้องปฏิบัติตามหลักการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 และกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 เพื่อป้องกันความเสี่ยงจากการฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
1. การแจ้งผลและเหตุผลอย่างตรงไปตรงมา ป้องกันปัญหาการฟ้องร้อง
เมื่อพนักงานไม่ผ่านการประเมินใน Probation นายจ้างควรเรียกคุยและแจ้งเหตุผลตามจริง โดยอิงจากเกณฑ์การประเมินที่ตกลงกันไว้แต่แรก การสื่อสารที่ชัดเจนในช่วงทดลองงานจะช่วยลดความรู้สึกไม่เป็นธรรมและโอกาสในการฟ้องร้อง หากบริษัทมีการจัดทำระบบเอกสารที่มีคุณภาพ ก็จะยิ่งเสริมสร้างความน่าเชื่อถือและความมั่นคงให้แก่ภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้างมืออาชีพ
2. การต่อโปรหรือขยายเวลาทดลองงาน สิ่งที่นายจ้างต้องระวัง
ในบางกรณีหากผลงานยังก้ำกึ่ง นายจ้างอาจเลือกขยายระยะเวลาช่วงทดลองงานออกไปอีก แต่สิ่งที่ต้องระวังอย่างมากคือ “อายุงานรวม” เพราะกฎหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน หากการต่อ Probation ทำให้พนักงานทำงานรวมกันเกิน 120 วัน แม้จะระบุว่าเป็นช่วงต่อโปร นายจ้างก็ยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยหากมีการเลิกจ้างในภายหลัง การต่อ Probation คือความเสี่ยงที่นายจ้างต้องพิจารณาให้รอบคอบว่าศักยภาพของพนักงานคุ้มค่ากับการแบกรับภาระทางกฎหมายที่เพิ่มขึ้นหรือไม่
การบริหารจัดการพนักงานในช่วงทดลองงาน ถือเป็นเรื่องสำคัญของการสร้างทีมงานที่แข็งแกร่งและถูกกฎหมาย เพื่อช่วยให้นายจ้างดำเนินธุรกิจได้อย่างสบายใจ ไม่ต้องพะวงกับปัญหาค่าชดเชยหรือข้อพิพาทแรงงานในภายหลัง Build Me Up Consultant พร้อมยืนเคียงข้างเจ้าของธุรกิจทุกระดับ ด้วยความเชี่ยวชาญด้านบัญชีดิจิทัลและการจัดการทรัพยากรบุคคล เรามีบริการทำสลิปเงินเดือนที่แม่นยำ และช่วยคำนวณสิทธิประโยชน์พนักงานทุกระดับ รวมถึงบริการแก้ไขข้อมูลนิติบุคคลเพื่อให้โครงสร้างองค์กรของคุณถูกต้องตามกฎหมายอยู่เสมอ หากท่านต้องการยกระดับการบริหารงานหลังบ้านให้เป็นมืออาชีพ ติดต่อสอบถามบริการเพิ่มเติมได้ที่ โทร. 021251363 Facebook : Build Me Up Consultant Line : @bmu001
คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับช่วงทดลองงาน Probation
นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่หากเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน
หากเลิกจ้างก่อนที่พนักงานจะทำงานครบ 120 วัน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ยังคงต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามงวดการจ่ายค่าจ้าง มิเช่นนั้นอาจต้องจ่าย “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” หรือที่เรียกกันว่าค่าตกใจแทน
พนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานลาป่วยได้หรือไม่
สามารถลาได้ตามสิทธิในกฎหมายแรงงาน โดยมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริงและได้รับค่าจ้างปีละไม่เกิน 30 วันทำงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าสู่ช่วงทดลองงาน เนื่องจากมีสถานะเป็นพนักงานประจำตามกฎหมาย
การขยายระยะเวลา Probation ออกไปเกิน 120 วัน มีผลเสียอย่างไร
ผลเสียหลักคือหากมีการเลิกจ้างหลังจากนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (อย่างน้อย 30 วันของค่าจ้าง) แม้พนักงานจะยังไม่ผ่าน Probation ก็ตาม เนื่องจากการนับอายุงานนับต่อเนื่องตั้งแต่วันแรกที่เริ่มทำงาน
หากพนักงานลาออกเองในช่วง Probation ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าไหม
ตามหลักกฎหมายลูกจ้างควรแจ้งลาออกล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้างเช่นเดียวกับนายจ้าง เพื่อให้บริษัทมีเวลาสรรหาบุคลากรใหม่มาทดแทนและจัดการงานที่ค้างอยู่ให้เรียบร้อย
สวัสดิการบริษัทสามารถแยกตามสถานะการผ่าน Probation ได้หรือไม่
สวัสดิการที่เป็น “ส่วนเพิ่ม” นอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด (เช่น โบนัส ประกันกลุ่ม หรือกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ) นายจ้างสามารถกำหนดเงื่อนไขได้ว่าพนักงานจะได้รับหลังจากผ่าน Probation คือระยะเวลาที่กำหนดแล้ว แต่สิทธิพื้นฐานตามกฎหมายต้องได้รับตั้งแต่วันแรก